陳小姐在某民營企業(yè)擔(dān)任財務(wù)工作，為完成財務(wù)報表，向部門經(jīng)理口頭請示后，從公司的內(nèi)部網(wǎng)上下載了一些財務(wù)資料，存入了自己的電子郵箱，利用在家休息的時間加班。公司律師指出，陳小姐擅自將公司機密的財務(wù)資料傳至網(wǎng)絡(luò)上，極易造成公司機密泄露，因此要求陳小姐賠償損失5000元。公司出具了一份材料，證明在陳小姐的郵箱內(nèi)存有公司財務(wù)資料。百般無奈，陳小姐在“賠償協(xié)議”上簽了字。同時，公司以泄密為由辭退了陳小姐。2011年5月，陳小姐申請勞動仲裁，要求公司對無故解除勞動合同給予經(jīng)濟補償，并歸還5000元損失費。結(jié)合本案例分析，陳小姐的仲裁申請會得到支持嗎？

案例解析：陳小姐的仲裁申請會得到支持?！吧虡I(yè)秘密”是有范圍的，公司不能夠隨便界定。單位要據(jù)此處理職工必須要有相關(guān)的規(guī)章制度，如果職工的確違反了企業(yè)的規(guī)章制度、合同約定和其他特別約定，單位才有權(quán)對職工進行處罰。另外，在陳小姐的行為并未給公司造成損失的情況下，公司根據(jù)“極易造成機密泄露”的推測，要求讓陳小姐“賠償損失5000元”，顯然依據(jù)不足。用人單位，處理職工違紀，首先要有“紀”可依；如果職工的行為真的給單位造成損失，在分清責(zé)任的情況下，根據(jù)法律法規(guī)，個人職責(zé)讓職工承擔(dān)賠償責(zé)任自是應(yīng)當。但如果，認為職工違紀就讓職工“辭職”，甚至讓職工賠償并不存在的“損失”，那就是不合法的。