其實我自己對招聘并沒有太多的經(jīng)驗，僅僅是畢業(yè)第一年做了一年的招聘而已，而且中間還做著其他模塊的一些工作，招聘做的并不是很專業(yè)。

     但是人力資源的各個模塊并不分家，每個模塊之間都有很強的關(guān)聯(lián)性。

     最近明顯感覺時間不夠用，昨天很晚才聽完V課，粗略做了一些筆記，加深自己的印象。

     首先彭老師引用了美國《時代周刊》中的一句話：當今商界衛(wèi)衣重要的問題——招聘失敗。雖然有些危言聳聽或者過于偏激，單恰恰也反映出招聘對于一個企業(yè)的重要性，企業(yè)的內(nèi)部人才儲備可以通過培養(yǎng)或者招聘來完成。

      因為很多企業(yè)的重視度不夠，導(dǎo)致招聘失敗，招聘失敗又會帶來很多損失，這些損失可以概括為錯置成本（人工成本、培訓(xùn)成本、管理成本、選才成本、補償成本、沉默成本），美世咨詢數(shù)據(jù)，每招錯用錯一個人將導(dǎo)致平均錯置成本是達到給招錯用錯這個人工資獎金成本的5倍以上。

     一、 那么如何確保我們每一次招到的人都是對的人？彭老師從結(jié)構(gòu)化面試給出了一種答案。

      什么叫結(jié)構(gòu)化？結(jié)構(gòu)化是指做一件事要規(guī)范化、標準化，我想這個并不難理解，結(jié)構(gòu)化適用于我們工作的方方面面。

      結(jié)構(gòu)化主要體現(xiàn)在六個方面：

     1、  招聘流程步、驟結(jié)構(gòu)化

     2、  招聘考察要素結(jié)構(gòu)化

     3、  面試題目結(jié)構(gòu)化（考察的方式和題目穩(wěn)定不變）

     4、  評分標準結(jié)構(gòu)化

     5、  考官的分工結(jié)構(gòu)化，組織成穩(wěn)定的考官團隊

     6、  考場位置結(jié)構(gòu)化，應(yīng)聘者和考官的位置穩(wěn)定、可靠，其中面對面的面試更有效，因為：

     1）面對面而坐的考核方式更嚴謹、感覺到更受尊重；2）讓應(yīng)聘者感受到一定的壓力；3）便于所有的考官觀察應(yīng)聘這的表情和肢體。

     同時，彭老師講到如何應(yīng)對面霸？

     測謊：在提問中加入情緒因子

     保羅艾克曼的研究表明：謊言只要涉及情緒，測謊的成功幾率就很大

     舉個例子，如何設(shè)計有情緒因子的面試題目？

     1）不含情緒的行為式問題：請描述過去處理過的一次成功的客戶投訴

     2）含情緒的行為式問題，請描述過去處理過的一次成功的、開心的客戶投訴  

     二、招聘中最具權(quán)威的面試方法：

    1、BBSI（IBM）

       行為邏輯面試BBSI的兩個核心

      1)行為：緊緊抓住應(yīng)聘者“本人”過去親身經(jīng)歷的、具體的事情，避免“概念應(yīng)答

      2)：有意識識別和判斷文字、話語和行為，信息前后是否一致，特別要看著三類信息之間能否相互印證

   2、PBSR實戰(zhàn)選才

    三、以實戰(zhàn)為核心的選才方法

    1、方法

    1)現(xiàn)場操作法：一線崗位

    2)角色扮演法

    3)案例分析法

    4)體驗活動法

   2、明確招聘考察的維度，六個考核維度（KSAPMV）

    K專業(yè)知識

    S專業(yè)技能

    A綜合能力（看不見的抽象的能力，分析能力、創(chuàng)新能力等）

    P個性特點

    M求職動機

    V價值觀

    這些維度未必要用到每一類崗位的面試中，需要因崗制宜。

    實戰(zhàn)中，面試的問題可以是“行為式問題+虛擬情境式問題”。

    掌握方法是為了更好的工作，希望將來能有機會實踐結(jié)構(gòu)化面試的方法。

AMY摘自網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有。