理論認(rèn)識(shí)：

    薪酬是對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價(jià)值從三個(gè)方面進(jìn)行衡量：一是職位的價(jià)值差異、二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人價(jià)值差異、三是員工在一定工作時(shí)期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對(duì)這三方面價(jià)值的衡量。

    概念澄清：

    薪酬是大概念，包括工資、獎(jiǎng)金、福利及各種激勵(lì)。在這里主要介紹的是工資和獎(jiǎng)金兩部分。

    職位價(jià)值評(píng)估確定各職位的工資范圍，個(gè)人價(jià)值評(píng)估確定個(gè)人在職位工資范圍內(nèi)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)，員工的具體工作成果決定員工的獎(jiǎng)金。

    操作介紹：

    1、職位價(jià)值評(píng)估和工資范圍的確定

    職位的價(jià)值是衡量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，由于職位責(zé)任、貢獻(xiàn)、任職要求、工作難度的不同，各個(gè)職位對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起的作用的不同，必須對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。

    在進(jìn)行職位價(jià)值的評(píng)估時(shí)，拋開(kāi)實(shí)際任職者的差異，假設(shè)各個(gè)職位任職者都是完全勝任的，并且都能完全履行職責(zé)、完全達(dá)到工作目標(biāo)；在此前提下，應(yīng)用職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)作為評(píng)估工具從不同的唯度進(jìn)行量化評(píng)估從而得到內(nèi)部職位價(jià)值的排序，職位價(jià)值的大小以職位碼值表現(xiàn)。

    對(duì)于不同碼值的職位，參照外部薪酬市場(chǎng)水平，依據(jù)公司薪酬策略和支付能力確定各個(gè)碼值職位的薪酬中值及上下范圍。

    2、個(gè)人勝任度評(píng)估和員工基本薪酬確定

    由于個(gè)人能力的不同，在同樣職位上的任職者的勝任度是不同的，因此要進(jìn)行個(gè)人勝任度的評(píng)估，以確定不同任職者的個(gè)人價(jià)值，并據(jù)此確定不同任職者的具體工資標(biāo)準(zhǔn)。

    為了評(píng)估不同任職者的勝任度，可以建立職業(yè)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，該套標(biāo)準(zhǔn)包括基本年限標(biāo)準(zhǔn)、工作成果標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)五大部分，在應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任職者進(jìn)行勝任度評(píng)估后，確定任職者的資格等級(jí)，不同的資格等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。

    3、員工具體工作成果評(píng)估和獎(jiǎng)金分配

    為了衡量?jī)?nèi)部各部門的在價(jià)值鏈上的貢獻(xiàn)，可以建立利潤(rùn)和成本責(zé)任中心，獎(jiǎng)金總額來(lái)源超額利潤(rùn)。通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高，并將對(duì)照績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估作為對(duì)員工具體工作成果的評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果確定個(gè)人獎(jiǎng)金。