理論認識：

        薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對這三方面價值的衡量。

        概念澄清：

        薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。在這里主要介紹的是工資和獎金兩部分。

        職位價值評估確定各職位的工資范圍，個人價值評估確定個人在職位工資范圍內(nèi)的具體工資標準，員工的具體工作成果決定員工的獎金。

        操作介紹：

        1、職位價值評估和工資范圍的確定

        職位的價值是衡量人力資源價值的基礎，由于職位責任、貢獻、任職要求、工作難度的不同，各個職位對企業(yè)的生存和發(fā)展起的作用的不同，必須對職位的價值進行評估。

        在進行職位價值的評估時，拋開實際任職者的差異，假設各個職位任職者都是完全勝任的，并且都能完全履行職責、完全達到工作目標；在此前提下，應用職位價值評估系統(tǒng)作為評估工具從不同的唯度進行量化評估從而得到內(nèi)部職位價值的排序，職位價值的大小以職位碼值表現(xiàn)。

       對于不同碼值的職位，參照外部薪酬市場水平，依據(jù)公司薪酬策略和支付能力確定各個碼值職位的薪酬中值及上下范圍。

       2、個人勝任度評估和員工基本薪酬確定

       由于個人能力的不同，在同樣職位上的任職者的勝任度是不同的，因此要進行個人勝任度的評估，以確定不同任職者的個人價值，并據(jù)此確定不同任職者的具體工資標準。

       為了評估不同任職者的勝任度，可以建立職業(yè)化任職資格標準體系，該套標準包括基本年限標準、工作成果標準、知識標準、技能標準和行為標準五大部分，在應用標準對任職者進行勝任度評估后，確定任職者的資格等級，不同的資格等級對應不同的工資標準。

       3、員工具體工作成果評估和獎金分配

        為了衡量內(nèi)部各部門的在價值鏈上的貢獻，可以建立利潤和成本責任中心，獎金總額來源超額利潤。通過績效管理系統(tǒng)促進工作改進和業(yè)績提高，并將對照績效目標進行的績效評估作為對員工具體工作成果的評估，評估的結(jié)果確定個人獎金。

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