就一個(gè)現(xiàn)代型組織而言，人力資源管理主要是指，在合理制定人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)手段和方法，實(shí)現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底也就是人—崗的匹配問題，要真正能夠做到這一點(diǎn)，前提是必須對(duì)人和崗位這兩個(gè)方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。在人力資源管理的理論與實(shí)踐中，對(duì)于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對(duì)于人的把握則主要可以通過人力資源測評(píng)這種手段。

　　既然借助于崗位分析這種方法可以解決了解崗位的問題，依靠人力資源測評(píng)這種手段可以解決對(duì)人的把握問題，那么，崗位分析和人力資源測評(píng)就是人力資源合理配置的兩項(xiàng)必不可少的基礎(chǔ)工作，換句話說就是，崗位分析和人力資源測評(píng)是人力資源管理的兩塊基石。

　　一、崗位分析：了解崗位的前提

　　從理論上講，崗位分析，顧名思義，就是對(duì)工作崗位進(jìn)行分析。具體來說是指，在工作崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，由組織的專業(yè)人員對(duì)空缺崗位及其相關(guān)因素進(jìn)行分析。在實(shí)踐中，崗位分析的目的主要是為了解決以下6個(gè)方面的重要問題：第一，崗位性質(zhì)：這種崗位是管理崗位還是一般崗位，是技術(shù)崗位還是操作崗位？該崗位要求完成什么樣的腦力和體力活動(dòng)？該崗位的工作職責(zé)和義務(wù)是什么？等等。

　　第二，崗位時(shí)間：這種崗位的工作時(shí)間是如何安排的？該崗位要不要加班，加班的次數(shù)多不多？該崗位的工作時(shí)間與其他崗位有沒有關(guān)聯(lián)？等等。

　　第三，崗位場所：這種崗位的工作場所在哪里？要不要經(jīng)常出差？該崗位的工作場所與相關(guān)崗位有沒有聯(lián)系？等等。

　　第四，崗位任務(wù)：這種崗位要完成哪些具體的工作任務(wù)？這些工作任務(wù)與其他崗位有什么關(guān)聯(lián)？崗位的基本職能又有哪些？等等。

　　第五，崗位原因：為什么要設(shè)置這種崗位？這種崗位任務(wù)的完成對(duì)于其他崗位乃至整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)有什么重要意義？等等。

　　第六，崗位條件：完成崗位任務(wù)需要哪些條件？崗位人員需要具備哪些知識(shí)和技能？組織需要提供哪些硬件和軟件條件？等等。

　　顯然，通過上述對(duì)崗位的多方面分析，我們就可以對(duì)崗位方方面面的情況有具體的了解，這就為下一步的人力資源的合理配置奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而成為組織人力資源管理的一塊重要基石。

　　此外，我們說崗位分析是人力資源管理的重要基石，還可以從崗位分析對(duì)于人力資源管理各項(xiàng)職能發(fā)揮所起的具體作用上看得很清楚(人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、人力資源開發(fā)、績效評(píng)價(jià)、報(bào)酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究、均等就業(yè))。崗位分析的結(jié)果形成崗位描述和崗位規(guī)范，而崗位描述和崗位規(guī)范是一個(gè)組織一系列人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，因此，可以說，來自崗位分析的數(shù)據(jù)和資料實(shí)際上對(duì)人力資源管理的每一方面工作都有重要的影響。

　　比如，我們?cè)谌肆Y源計(jì)劃過程中，僅僅知道我們的組織需要123名員工可以完成組織未來的工作任務(wù)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還應(yīng)該知道每一種工作崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力，顯然，只有相應(yīng)的崗位分析以及以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范才能告訴我們這些情況。再比如，以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范可以告訴我們每一種崗位所需的知識(shí)、技能和能力，如果現(xiàn)有的崗位人員不具備這些方面的條件，那么，相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)就有了明確的目標(biāo)和內(nèi)容，顯然，這是崗位分析和崗位規(guī)范對(duì)一個(gè)組織人力資源開發(fā)的重要作用。還比如，一個(gè)組織的績效評(píng)估應(yīng)該以是否完成相應(yīng)崗位描述所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)，崗位分析和崗位描述對(duì)于績效評(píng)估就具有十分重要的參照價(jià)值。此外，來自崗位分析的有關(guān)信息以及以崗位分析為基礎(chǔ)而形成的崗位描述和崗位規(guī)范的有關(guān)內(nèi)容對(duì)于一個(gè)組織的招聘與選拔、報(bào)酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究以及組織招聘中的合法性(也就是“均等就業(yè)”)等各項(xiàng)工作都具有十分重要的作用。

　　二、人力資源測評(píng)：把握人的基礎(chǔ)

　　人力資源測評(píng)是一項(xiàng)內(nèi)容龐雜、方法多樣的技術(shù)性管理工作。要做好人力資源測評(píng)工作，需要對(duì)人力資源測評(píng)的基本內(nèi)容和主要方法有一個(gè)適當(dāng)?shù)陌盐铡?/span>

　　1、人力資源測評(píng)的基本內(nèi)容

　　人力資源測評(píng)的內(nèi)容非常廣泛、豐富，除對(duì)個(gè)體的測評(píng)有著多任務(wù)責(zé)任方面的內(nèi)容外，還有針對(duì)團(tuán)體和整個(gè)組織測評(píng)的內(nèi)容。就人力資源測評(píng)中的個(gè)體測評(píng)而言，主要包括以下一些基本的內(nèi)容：

　　(1)知識(shí)技能測評(píng)。知識(shí)是以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，不同的崗位要求相應(yīng)的知識(shí)，這些知識(shí)是崗位的最基本的素質(zhì)要求。許多組織都對(duì)各類崗位制訂一定的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行相應(yīng)的測試。技能是以操作、動(dòng)作活動(dòng)的方式凝聚的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動(dòng)，技能通過現(xiàn)場的操作可以進(jìn)行測試。

　　(2)能力測評(píng)。從心理學(xué)角度上看，能力是指順利完成某種行為活動(dòng)的心理?xiàng)l件。例如觀察力、注意力、記憶力、想象力、語言力、創(chuàng)造力、思維能力等都是基本能力范疇；高級(jí)管理人員的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、變革等則是屬于管理能力范疇。能力測驗(yàn)是最早被用于人力資源測評(píng)中的，能力測驗(yàn)對(duì)于人員的招聘和選拔具有很好的預(yù)測效度。

　　(3)個(gè)性測評(píng)。在過去的人員選拔工作當(dāng)中，我們往往只注重一個(gè)人的專業(yè)方面的知識(shí)和業(yè)務(wù)方面的能力，而忽視人的個(gè)性方面的特征。心理學(xué)家的研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔(dān)；有些人更適合與具有某種個(gè)性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。例如，一個(gè)性格內(nèi)向，不善言辭，不喜歡過多地與他人打交道的人，應(yīng)盡量避免從事產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作；如果一個(gè)人性情急躁、粗枝大葉，那么，他就不適合從事文字校對(duì)、整理資料等需要耐心細(xì)致的工作。因此，對(duì)人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測驗(yàn)應(yīng)用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。

　　(4)職業(yè)適應(yīng)性測評(píng)。它主要從個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。由于這一類測評(píng)主要了解個(gè)體的生活目的、追求或愿望，反映個(gè)體對(duì)工作的期望，因此對(duì)于選拔人員、激勵(lì)設(shè)計(jì)等方面很有參考價(jià)值。

　　(5)綜合素質(zhì)測評(píng)。在現(xiàn)實(shí)工作中，有些崗位(職務(wù))所要求的工作能力上的素質(zhì)并不是某種單純性的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)的綜合；這些素質(zhì)很難被分解，我們稱為綜合素質(zhì)。例如，高級(jí)管理者常常需要具備計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策、溝通等綜合管理能力，還需要對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整合能力，包括對(duì)人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握等。對(duì)這些具有復(fù)雜的構(gòu)造成分的素質(zhì)所進(jìn)行的相應(yīng)的測評(píng)、評(píng)價(jià)的難度相對(duì)比較大，但現(xiàn)有的測評(píng)手段也可以在一定程度上解決這一問題。

　　2、人力資源測評(píng)的主要方法

　　隨著與人力資源測評(píng)相關(guān)的各種學(xué)科的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源測評(píng)的方法也是多種多樣?？偲饋碚f，人力資源測評(píng)的具體方法主要有：

　　(1)紙筆測試。在人力資源測評(píng)中，標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試的應(yīng)用最為廣泛。顧名思義，紙筆測試就是一般不借助其他工具和手段，只用紙和筆就能進(jìn)行的測試。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試一般有事前確定好的測試題目和答卷，以及詳細(xì)的答題說明，測試題目往往以客觀題居多，也有不少主觀自陳評(píng)價(jià)題。紙筆測試可以限定時(shí)間，也可以不限定時(shí)間。被試者只需按照測試的指示語回答問題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)，良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等。

　　在知識(shí)測試中，一般主要采用紙筆測試；大多數(shù)的智力測試、人格測試、成就測試、能力傾向測試等，也可以采用紙筆測試的形式。

　　(2)人機(jī)對(duì)話。人機(jī)對(duì)話就是引入計(jì)算機(jī)后所進(jìn)行的一種測評(píng)方法。人機(jī)對(duì)話也稱系統(tǒng)仿真測評(píng)、人工智能專家系統(tǒng)等。一般要求被試者置身于由計(jì)算機(jī)技術(shù)構(gòu)成的近于實(shí)際系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)模型之中，讓其扮演特定的角色，用人機(jī)對(duì)話的方式進(jìn)行；計(jì)算機(jī)根據(jù)其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的全部答案或“工作實(shí)績”來預(yù)測其各種潛能。人機(jī)對(duì)話為測評(píng)數(shù)據(jù)的綜合分析提供了很大的便利；而且，人機(jī)對(duì)話的測評(píng)題目主要是標(biāo)準(zhǔn)化的客觀題，計(jì)算機(jī)可以科學(xué)地管理時(shí)間。需要說明的是，一般的標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試都可采用人機(jī)對(duì)話的方法進(jìn)行，只是需要將紙筆測評(píng)的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、常模等用計(jì)算機(jī)技術(shù)整合在人機(jī)對(duì)話中就可以了。

　　(3)心理測試。從醫(yī)學(xué)上講，心理測試有多種方法，這里主要介紹兩種：

　　第一，投射測試。主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測試。投射測試要求被試者對(duì)一些模棱兩可、模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對(duì)這些描述或反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。被試者主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無正誤之分。投射測試的邏輯假定是，人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。這種類型的測試通常用于臨床鑒別。

　　例如，可以設(shè)計(jì)一幅沒有任何含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試者看了墨跡圖之后再展開聯(lián)想，并回答主試者提出的問題，據(jù)此可以分析被試者的人格特征。

　　第二，測試量表。測試量表又主要包括以下幾種：

　　一是自陳式量表。自陳式量表是問卷式量表的一種形式。自陳式量表是由被試者自己做答的，是將主觀式的自我報(bào)告進(jìn)行客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化，使其易于評(píng)分。自陳式量表的題目一般都是關(guān)于人格特征的具體行為和態(tài)度的描述。

　　二是評(píng)定量表。評(píng)定量表是問卷式量表的另一種形式。評(píng)定量表是以觀察為基礎(chǔ)的，由他人作出評(píng)價(jià)。一個(gè)人的人格特征可以從它所產(chǎn)生的社會(huì)效果上去觀察，這樣，通過他人的評(píng)價(jià)，也可以轉(zhuǎn)換成對(duì)被試者的測試結(jié)果。

　　三是社會(huì)測量。社會(huì)測量就是通過測量團(tuán)體中人與人之間的關(guān)系，來確定一個(gè)人在團(tuán)體中的地位，評(píng)價(jià)其人格。

　　(4)行為模擬與觀察。行為模擬與觀察的測評(píng)方法可以盡可能接近和觀察被測者的各種行為或反應(yīng)，是一種有效的測評(píng)方法。一般來說，對(duì)處于某種情境下個(gè)體的真實(shí)行為的觀察最能反映個(gè)體的綜合素質(zhì)。這種方法可以有效地測評(píng)被試者的素質(zhì)和潛能，同時(shí)察覺被試者的欠缺之處。

　　行為模擬與觀察的測評(píng)方法的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個(gè)體(或群體)的特定行為，從中分析所要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法又可以分為自然觀察法、設(shè)計(jì)觀察法和自我觀察法。

　　自然觀察法就是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對(duì)情境作任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事實(shí)。觀察者在觀察的過程中對(duì)被觀察者的行為進(jìn)行詳細(xì)的記錄，包括利用各種觀察、記錄設(shè)備，如攝錄像機(jī)，事后根據(jù)記錄對(duì)被觀察個(gè)體的行為進(jìn)行分析和評(píng)估。一般來說，自然觀察的內(nèi)容真實(shí)性很高，往往能夠反映被觀察者的實(shí)際情況。但在觀察時(shí)要注意觀察時(shí)間的選取，因?yàn)橛行┬袨椴⒉灰欢ń?jīng)常出現(xiàn)。例如，教師的語言表達(dá)能力在課下并不能充分表現(xiàn)出來。另外，要保證被觀察者所處的情境中不存在影響受觀察行為的因素。例如，不應(yīng)選擇被觀察員工身體不適時(shí)進(jìn)行觀察，也不應(yīng)選擇被觀察員工的上級(jí)在場的情況下進(jìn)行觀察。

　　設(shè)計(jì)觀察法是在需要對(duì)真實(shí)生活中不易隨時(shí)觀察到的行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)可以采用的方法。例如，我們通常會(huì)想知道一個(gè)應(yīng)聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn)，但我們一般很難有機(jī)會(huì)在自然狀態(tài)下遇到這種觀察機(jī)會(huì)。這就需要采用設(shè)計(jì)觀察法，即在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。在人力資源測評(píng)領(lǐng)域經(jīng)常用到的設(shè)計(jì)觀察方法有情境壓力測試和模擬情境測試兩種。

　　自我觀察法是由被試者自己對(duì)自己的行為進(jìn)行觀察，并記錄自己行為的方法。自我觀察有利于被試者對(duì)自己行為的監(jiān)控。企業(yè)中常采用的“工作日志”就是自我觀察的一種應(yīng)用。對(duì)工作行為的自我觀察有利于觀察者對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。另外，自我觀察法也可以用于對(duì)員工的考核。有些企業(yè)要求處于試用期的員工對(duì)自己每天的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄。在試用期結(jié)束時(shí)，這些記錄成為考察員工工作能力的重要依據(jù)。需要注意的是，采用自我觀察法對(duì)員工進(jìn)行考核，必須建立在員工如實(shí)反映情況的前提下。

　　(5)面試。面試是人力資源管理領(lǐng)域中應(yīng)用最普遍的一種測評(píng)方法。通過積極的人際互動(dòng)過程，面試主要用來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者與組織的適合程度，而不是預(yù)測應(yīng)聘者的工作績效。一般來說，面試考官與應(yīng)聘者面對(duì)面交談的是自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問題以此收集有關(guān)信息，從而達(dá)到了解、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的目的。但是，面試的結(jié)果往往不能定量化，對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)也不夠客觀。面談可以給測試者和被測試者提供雙向交流的機(jī)會(huì)，尤其能使人了解到從紙筆測試的卷面上看不到的內(nèi)容。

　　(6)調(diào)查法。調(diào)查法是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點(diǎn)或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向進(jìn)行一定范圍的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等做出分析評(píng)價(jià)的方法。調(diào)查法在實(shí)際調(diào)查時(shí)通常由一系列問題構(gòu)成，可以是紙筆形式，也可以是訪談形式。

　　調(diào)查法與上面所述的其他人力資源測評(píng)方法有所不同。調(diào)查法沒有嚴(yán)格的常模，也不需考慮信度、效度指標(biāo)，它只是管理者用來了解現(xiàn)實(shí)情況的一種工具。例如，企業(yè)中常進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查、員工價(jià)值觀調(diào)查、員工需求調(diào)查、員工對(duì)某項(xiàng)改革措施的態(tài)度調(diào)查等，都屬于此類。

　　(7)評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是一種方法、一種技術(shù)，而不是一個(gè)地點(diǎn)或機(jī)構(gòu)。評(píng)價(jià)中心是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評(píng)估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測評(píng)方法。隨著我國改革開放的深入和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，對(duì)高素質(zhì)人才的需求也在不斷增加，相應(yīng)的招聘和選拔工作也在向著系統(tǒng)化與科學(xué)化的方向發(fā)展，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在我國的企業(yè)和國家機(jī)關(guān)的招聘中也開始有了一定程度的應(yīng)用，特別是在選拔較高級(jí)的管理人員或較重要職位的人員時(shí)更是經(jīng)常使用。

　　評(píng)價(jià)中心是人力資源測評(píng)的一種綜合性的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)有以下一些突出的特點(diǎn)：

　　第一，采取多種測評(píng)手段，綜合各種測評(píng)手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，能對(duì)被評(píng)價(jià)者的各方面特點(diǎn)進(jìn)行較為全面的觀察與評(píng)價(jià)。

　　第二，多采取一些動(dòng)態(tài)的測評(píng)手段，在被試者的某些行動(dòng)中對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)實(shí)際行動(dòng)的觀察往往比被試者的自陳更為準(zhǔn)確有效。而且，在這些動(dòng)態(tài)的測評(píng)當(dāng)中，被評(píng)價(jià)者之間可以進(jìn)行相互作用，被試者的某些特征會(huì)得到更加清晰的暴露，更有利于對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　第三，所采取的測評(píng)手段很多是對(duì)真實(shí)情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境。

　　第四，主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較困難。評(píng)價(jià)者的要求也較高，需要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行比較系統(tǒng)的培訓(xùn)。

　　第五，費(fèi)用較高，在時(shí)間及人員上的花費(fèi)也較大，不夠經(jīng)濟(jì)。一般來說，評(píng)價(jià)中心中的測評(píng)人員是由企業(yè)或其他招聘部門內(nèi)部的高級(jí)管理人員和部門外部的心理學(xué)家共同組成的，主要是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔以及對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)選考核，其目的是：測評(píng)被試者是否適宜從事某項(xiàng)工作或勝任某一職位；對(duì)被試者的能力、潛力和未來的工作績效進(jìn)行預(yù)測；評(píng)價(jià)每一個(gè)被試者優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，為其培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。

　　西方管理學(xué)家在對(duì)評(píng)價(jià)中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意選拔的管理人員，按照使用的結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級(jí)經(jīng)理層層提名推薦的，其正確性達(dá)到35%；而通過評(píng)價(jià)中心測試選拔的，其正確性在70%以上?，F(xiàn)在有幾百個(gè)著名的美國公司，都建立了自己的評(píng)價(jià)中心，每年以評(píng)價(jià)中心選拔的管理人員達(dá)數(shù)十萬人。西歐國家的一些大型企業(yè)也采用了評(píng)價(jià)中心的方式，企業(yè)中的員工是否可以擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的崗位，要以評(píng)價(jià)中心的評(píng)定為準(zhǔn)。

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