有些時候，谷歌的慷慨贈與聽起來有些過分從盈利的角度來看超群但卻浪費。舉例來說，在去年8月份，《福布斯》雜志披露了一項以前從未對外宣布過的谷歌額外津貼當一名員工身故以后，這家公司會在隨后十年時間里向其配偶或家庭伴侶支付相當于這名員工薪水一半的補貼。

　　但是，就此作出結論稱谷歌發(fā)放這種額外津貼只是為了讓自己變得友善，那就錯了。

　　POPS部門會嚴格監(jiān)控員工如何對福利作出回應的一系列數(shù)據(jù)，很少會白白扔錢。

　　舉例來說，五個月的產(chǎn)假對這家公司來說就是一種“勝利者”的計劃；在推出這項計劃以后，谷歌新媽媽的離職率已經(jīng)下降至這家公司的平均水平?！埃ㄐ聥寢尩模╇x 職率降低了50%這是非常大的降幅。”布克說道。此外，員工幸福度也有所上升。對這家公司來說最好的事情是，新的離職政策具有成本效益。布克表示，如 果考慮到這樣做可以節(jié)省招聘成本的因素，那么給新媽媽放五個月的產(chǎn)假并不會讓谷歌花很多錢。

　　在過去兩年時間里，谷歌甚至還聘用了社會科學家來對這家公司進行研究。這些科學家進行了數(shù)十項有關員工的實驗，目的是回答有關管理大型公司最好方式的問題。

　　數(shù)據(jù)為先

　　在人力資源方面采取嚴格標準來自于谷歌更廣泛的企業(yè)文化。谷歌的大多數(shù)員工都是工程師，他們要求數(shù)據(jù)支持來改變自己的行動方式。最早的例子之一是POPS部 門為精簡谷歌聘用程序而采取的措施。在最早的幾年時間里，谷歌在硅谷變得聲名狼藉，原因是其要求應聘者接受許多面試?！拔覀兊闹庇X是，員工對谷歌來說代表 著一切，因此這家公司中的所有人都應可以面試一名應聘者?！辈伎苏f道。

　　人力資源部門員工則對這種方法持懷疑態(tài)度；面試程序不僅會導致招聘流 程放緩，而且還會損害谷歌在潛在應聘者中的聲譽。因此，現(xiàn)任谷歌人事部門主管的托德·卡萊爾在當時進行了一項研究，目的是查明一名應聘者應接受多少次面 試。他對谷歌的數(shù)十種聘用決策進行了分析，追蹤面試官在對一名應聘者進行面試后對其給出的評分。在對數(shù)據(jù)進行仔細研究后，卡萊爾發(fā)現(xiàn)最佳的“面試率” 也就是應聘者的平均得分聚合為最終評分以后的面試次數(shù)為四次。

　　“在經(jīng)過四次面試你以后，”卡萊爾說道?！熬蜁霈F(xiàn)收益遞減的效果?！痹谒岢鲞@些數(shù)據(jù) 以后，谷歌的工程師“大軍”被說服了。

　　培訓中層

　　谷歌的人力資源部門已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了許多諸如此類的最佳組織行為的“珍聞”，其中最大的發(fā)現(xiàn)是中層經(jīng)理人很重要，這推翻了谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人拉里·佩奇和塞吉·布林原 本的假設，那就是你能運營一家沒人是其他人上司的公司。POPS部門作出這種結論的基礎是，公司經(jīng)理人在兩方面反饋調(diào)查中所得到的評分，將經(jīng)理人的下屬及 上司對其工作的想法考慮在內(nèi)。當分析師將表現(xiàn)最好和最差的經(jīng)理人進行對比時，他們會發(fā)現(xiàn)一種明顯的差別最好的經(jīng)理人的離職率較低（這意味著離開自己團 隊的員工人數(shù)較少），而且這些經(jīng)理人的團隊從許多標準來看都擁有高得多的生產(chǎn)力。

　　“我們能向他們證明，那些腦殼尖尖的呆伯特漫畫會對他們的 工作造成影響。”PiLab分析師詹妮弗·科索斯基說道。更加重要的是，分析師能利用他們的研究結果來讓表現(xiàn)不好的經(jīng)理人變得更好。在對成功經(jīng)理人從其團 隊那里得到的反饋信息進行提煉后，研究者將其總結為八個重點句。這些重點句聽起來過于含糊“高得分的經(jīng)理人是很好的教練”“好的交流者”“不要微觀管理”，諸如此類但這些重點句行得通：當POPS部門在整個組織內(nèi)部散播這些事實，并對作為目標的不成功經(jīng)理人進行輔導以后，他們發(fā)現(xiàn)這家公司的管理隊伍得到了改善。其結果是，谷歌經(jīng)理人的整體回饋評分自2009年以來每年都有所改善。

漲薪比獎金更帶勁

　　POPS 部門所發(fā)現(xiàn)的另一件重大的事情則是，如何向一名員工發(fā)更多的錢。在2010年中，受經(jīng)濟衰退以及來自于其他公司的競爭增強的影響，時任谷歌首席執(zhí)行官的埃 里克·施密特決定給所有谷歌員工提高薪水；而判定提薪是否最好的方式正是POPS部門的職責。這個部門進行了一項“聯(lián)合調(diào)查”，要求員工在多項薪酬計劃中 選擇最好的。舉例來說，是將薪水提高1000美元，還是拿2000美元的獎金？“我們發(fā)現(xiàn)，他們最看重的是基本薪水。”POPS旗下“人員分析”團隊負責 人塞提說道。“當我們提供某種水平的獎金時，他們會把一美元當作一美元；但如果你給他們提高基本工資，那么他們會把一美元當作一美元以上，原因是其具有長 期的確定性?！痹?010年秋天，施密特宣布所有谷歌員工都將獲得10%的加薪。塞提表示，谷歌員工當時感到萬分高興許多人都說，谷歌宣布的這一消息 是他們在這家公司中供職以來最開心的時刻，數(shù)據(jù)也顯示那一年的谷歌員工滿意度直線上升。與此同時，谷歌員工的離職率也有所下降。

　　一些細碎的發(fā)現(xiàn)

　　POPS 部門還發(fā)現(xiàn)了其他一些不那么重要的事實：為了推進員工向其401（k）計劃捐款，POPS部門發(fā)現(xiàn)，向員工發(fā)出許多提醒是最好的；此外，如果在提醒中建議采取“進取型的”儲蓄目標，那么會是更好的舉措。如果請求一名員工向其退休計劃貢獻8000美元而不是2000美元，那么這名員工就會傾向于貢獻更多，即使他負擔不起8000美元，還是會比在谷歌建議其貢獻2000美元的情況下捐出更多。至于自助餐廳的問題，研究人員發(fā)現(xiàn)理想的午餐隊列長度應該是三到四分 鐘這一時間長度足夠短，能讓人們不會浪費時間；同時又足夠長，能讓他們結識新朋友。桌子應該夠長，因此彼此之間原本互不相識的員工會被迫聊天。在進行 一次實驗以后，谷歌發(fā)現(xiàn)在自助餐廳中將8英尺的盤子與12英尺的盤子放在一起，能鼓勵員工吃更健康的食品。

　　用數(shù)據(jù)來解答管理的終極問題

　　布克的最終目標是，利用谷歌的經(jīng)驗來解答有關工作場所的某些重大問題：領導者究竟是天生的，還是人造的？與個人相比，團隊是否能讓工作做得更好？個人是否能在自己的整個生命中都維持很好的表現(xiàn)？POPS部門現(xiàn)在距離解答這些問題還很遙遠，但布克極力主張，谷歌最終能充分闡明其中的一些問題?！巴ㄟ^能進行數(shù)學計算的分析人才，我們有能力成 為一家數(shù)據(jù)推動的公司，”他說道，“我們還擁有足夠大的規(guī)模，因此有能力進行實驗，這些實驗從統(tǒng)計學來說是很有效的?！?/span>

　　布克極力主張，谷歌的研究結果可能會讓所有人的工作都有所改善?！澳銜迅鄷r間放在工作上，而不是放在做其他的事情上?！彼f道，“如果你每天工作8個或是10個小時，那么工作時間就比睡眠時間更多，比花在夫妻共處的時間上也更長?！?/span>