是時候換一種眼光看待公司內(nèi)部手機、游戲及社交媒體的使用狀況了。

       毫無疑問，企業(yè)的培訓方式會不斷多元化，因此在移動應(yīng)用和游戲與模擬技術(shù)方面的投資也將持續(xù)增長。有越來越多的員工希望在工作中引入不同的技術(shù)方法，同時他們也認為學習與發(fā)展團隊應(yīng)該吸收現(xiàn)有的或者具有超前意識的技術(shù)方法。因此，Learning 3.0學習時代將會給企業(yè)帶來更多全新的學習體驗。
       4月2日，由美國培訓雜志和ACT艾呈集團共同主辦的“2013美國培訓雜志Lear ning 3.0中國峰會”在上海舉辦，《首席人才官》雜志作為特邀支持媒體，參加了此次會議。此次會議主題是圍繞Learning 3.0學習時代給中國企業(yè)帶來的機遇和挑戰(zhàn)所展開，本次峰會上，來自美國的e-Learning專家RayJimenez和A.J. Ripin作為主講嘉賓分享了當今最熱門的話題——社區(qū)化學習和移動學習。
此外，中外嘉賓通過圓桌討論的形式，就中美開展e-Learning的機遇和挑戰(zhàn)進行了討論。貝立茲公司全球新興市場區(qū)域解決方案總監(jiān)Jan Goedvolk，在此次會議中接受了本刊記者采訪。
Learning 3.0學習時代的趨勢
       在移動中學習 移動并不只是一項科技創(chuàng)造，還是種生活方式。當今社會已經(jīng)轉(zhuǎn)型，不管在家還是辦公室，都可以隨時待命。眼下，智能手機正在熱銷。據(jù)市場調(diào)研公司尼爾森報道，智能手機將在2011年年底擠占功能手機市場，屆時每兩個美國人中就將有一人擁有智能手機。許多企業(yè)已經(jīng)開始重視這些數(shù)據(jù)，以多渠道設(shè)備或鼓勵員工自己擁有智能手機（或平板電腦）的策略替代傳統(tǒng)的、單渠道設(shè)備。結(jié)果是，原本乏人問津的、以手機為工具的移動學習從形形色色的工具中一躍而起，變身為整合便攜式門戶網(wǎng)站或者了解一家公司終端生態(tài)系統(tǒng)的入口。由此，移動學習完成了自身的重新定義，成為一種“賜能”工具。
       在游戲中學習 “游戲化”成為新的潮流，它的初衷就是將每日例行公事轉(zhuǎn)化為趣味盎然的游戲。無論“走”到哪里，諸如登錄、共享照片，甚至跟貼都會得到標記、允許瀏覽更多內(nèi)容，或者獲得積分獎勵，讓你在排名上更進一步。員工將越來越感受到游戲帶給企業(yè)學習的好處。據(jù)調(diào)查顯示，到2015年，半數(shù)以上致力革新的企業(yè)會在過程中實現(xiàn)游戲化，70%以上的全球2000強企業(yè)將至少開發(fā)出一套游戲化應(yīng)用程序。
       在云中學習 企業(yè)“獨立作戰(zhàn)”的年代已一去不返，取代它的是全透明的公司運作，社交媒體為企業(yè)員工打開了溝通和交流的大門。有調(diào)研顯示， 90%的受訪企業(yè)已經(jīng)安裝了能夠連接社交媒體的局域網(wǎng)，或者計劃在一兩年內(nèi)重新設(shè)計公司局域網(wǎng)以容納更多社交媒體功能。社交媒體正從最初的一種應(yīng)用程序、一項貫穿企業(yè)內(nèi)部的合作工具，轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€企業(yè)內(nèi)無所不在的集中式知識管理庫。成為員工動力。通過智能手機、游戲和社交媒體成功整合，企業(yè)工作流程和傳播還將釋放能量、激勵員工投入，最終更好地實現(xiàn)企業(yè)使命、愿景及價值觀。
       《首席人才官》：在線學習媒體和社交學習工具將會給企業(yè)帶來哪些挑戰(zhàn)？有沒有案例？
       Jan Goedvolk：在線學習媒體和社交學習工具正在改變企業(yè)培訓發(fā)展員工的方式。e-Learning使培訓能夠更加靈活，持久以及更有效地進行。盡管電子學習尚未實現(xiàn)高度針對性以及量身定做的培訓以迎合企業(yè)內(nèi)員工和群體的具體發(fā)展需求，當然，有許多風險因素需要考慮，但是如果適當?shù)剡\用媒體學習工具，它將會給將來的員工培訓發(fā)展方式帶來變革。
       《首席人才官》：事實上，學習本身并非難事。困難在于公司是否需要將其自身建設(shè)成具有濃厚學習氛圍的企業(yè)。對此你怎么看？
       Jan Goedvolk：說實話，學習可以是非常艱難的，尤其是發(fā)現(xiàn)與保證你所學到的知識能夠在將來對你的發(fā)展有用。對此學習者在腦中都打出了問號，保持對學習的主動性非常的困難。
       另外，對企業(yè)而言，建立長期持續(xù)的學習系統(tǒng)太難了。尤其是一種學習的文化，正如我們在定義文化時所言: 文化是在特定群體中人們所期望，增強和回報的東西。
       所以，建立自己的學習文化也是同樣的道理。你需要尋求企業(yè)期望的學習方式，從新員工進門的第一時間他們就需要意識到這一點。你同樣需要創(chuàng)造并且實施步驟以保證增強學習以及通過獎勵和價值確保積極性。
       《首席人才官》：在你看來，學習、技能發(fā)展是由個人還是企業(yè)支配？
       Jan Goedvolk：企業(yè)需要確定優(yōu)先事宜并且構(gòu)建結(jié)構(gòu)，以確保每位員工能夠自由進行學習并選擇他們希望通過上司和領(lǐng)導者的指導從而提升的要點。員工應(yīng)該對自己的發(fā)展負責，但也需牢記他們需要作為一個整體對企業(yè)負責，然后實現(xiàn)企業(yè)、員工以及兩者共同設(shè)定的發(fā)展目標。如果不存在保證清晰規(guī)范后續(xù)跟進的機制，員工會感覺學習已經(jīng)結(jié)束了，這將導致體系的崩潰。
       《首席人才官》：企業(yè)在構(gòu)建跨文化學習時，會遇到哪些阻礙困難？有什么解決辦法？
       Jan Goedvolk：對企業(yè)而言任何改變都是非常艱難的。在嘗試建立跨文化學習環(huán)境時，學習發(fā)展專家所遇到的最重大的阻礙就是向行政管理層清晰地展示投資建立跨文化學習體系的回報率。外部研究清楚地表明對跨文化工作的員工而言，跨文化交際學習非常重要，但這還需要內(nèi)部研究追蹤跨文化工作的員工成功與否以及遭遇的阻礙以論證其結(jié)果。
       這將為實現(xiàn)投資改變打下基礎(chǔ)。
       一旦行政管理人員外出，這個問題就將在企業(yè)內(nèi)影響文化，并且沒有企業(yè)有時間等待這些變化自上而下擴散。人力資源部門同樣不能期望這一情況自行解決——企業(yè)需要通過在各個層面進行員工內(nèi)部分析，這些人可以作為“改革代表”幫助實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部文化變革。
       《首席人才官》：作為員工，你認為他們應(yīng)該如何運用企業(yè)的力量提升自己的水平？
       Jan Goedvolk：員工應(yīng)該與人力資源業(yè)務(wù)搭檔和上司合作以分析現(xiàn)有的缺點與未來發(fā)展的需求和優(yōu)先事宜。他們也應(yīng)該積極與人力資源部門就企業(yè)將來所需技能與能力進行溝通。他們需要合作以分析培訓發(fā)展機會以強調(diào)自身缺點與機會，同時保證企業(yè)分配好學習任務(wù)以確保將來機會來臨時，員工能掌握所需的技能。如果員工意識到這一前景，他們將會積極學習和掌握新的技能，并且提高自己的能力。
       《首席人才官》：關(guān)于在線學習媒體和社交學習工具，將來會出現(xiàn)怎樣的趨勢?
       Jan Goedvolk：我認為根據(jù)很多跨國企業(yè)的經(jīng)歷清楚地說明，在線學習媒體和社交學習工具將會飛速發(fā)展，并且很可能成為學習發(fā)展戰(zhàn)略中最重要的組成部分。